Директор предоставил работнику исключительные условия. Как участнику оспорить трудовой договор

Директор компании должен действовать добросовестно и в интересах компании, но это не всегда так. Заключение невыгодных трудовых договоров — одно из возможных злоупотреблений. Защитить себя участники могут, ограничив управленческую свободу директора. Однако это не всегда препятствует возникновению нарушений. Дело осложняется тем, что работник защищен трудовым законодательством и нужны веские основания для его увольнения. О том, как участнику общества оспорить невыгодные трудовые договоры, — в статье.

Характеристики невыгодного трудового договора

Такой договор содержит условия, которые могут нанести ущерб интересам компании, привести к финансовым потерям или снизить эффективность работы. Невыгодность условий трудового договора может заключаться в завышенной заработной плате работника, щедрых компенсационных пакетах и представительских расходах. О невыгодности говорит предоставление работнику исключительных условий без существенных на то оснований.

Подобные договоры заключают по разным причинам, включая недобросовестность генерального директора, его недостаточную квалификацию или конфликт интересов.

Если соглашение с работником представляется невыгодным, участники вправе потребовать пересмотреть его условия или признать его недействительным полностью через суд или посредством внутренних процедур урегулирования споров. Это может потребовать проведения аудита и консультаций с юристами.

Анализ трудового договора и сбор доказательств

Оспаривая невыгодные трудовые договоры, участники общества действуют на основании законодательства, которое регулирует деятельность юрлиц, в частности ГК и законов о коммерческих организациях. Гражданский кодекс дает участнику компании право:

• оспаривать от имени корпорации совершенные ею сделки по основаниям, предусмотренным ст. 174 ГК (последствия нарушения представителем юрлица условий осуществления полномочий либо интересов представляемого) или законами о корпорациях отдельных организационно-правовых форм;
• требовать применения последствий недействительности сделок¹.

Учредители могут потребовать признания недействительными сделок, которые нарушают внутренние правила или ограничения, установленные для директора. К таким ограничениям относятся утвержденные коллегиальными органами управления компании внутренние политики и процедуры. Например, участники могут обязать директора согласовывать с коллегиальным органом зарплаты сотрудников.

В случае возникновения подозрений, что компания заключила с работником невыгодный трудовой договор, сделайте следующее.

1. Ознакомьтесь с условиями спорного трудового договора и корпоративными нормативными актами общества.

2. Проанализируйте, не превысил ли генеральный директор свои полномочия.

3. Соберите доказательства, которые подтверждают, что договор невыгоден для общества.

4. Направьте письменную претензию руководству общества. Запросите в ней информацию о том, почему директор включил в трудовой договор спорные условия.

5. Воспользуйтесь процедурами, предусмотренными уставом общества, например созовите внеочередное собрание участников для решения вопроса.

6.Можно провести переговоры с генеральным директором и работником об изменении условий трудового договора².

Если принятые меры не дали результата, можно обратиться в суд с просьбой признать договор недействительным или изменить его условия. Кроме того, можно заявить требование о возмещении убытков от сделки, совершенной с нарушением закона или устава.

Суд отказался признать мнимым допсоглашение о повышении зарплаты в 79 раз без изменения функционала работника

Оспорить договор через суд

Как сделку, совершенную с превышением полномочий. Трудовой договор можно признать недействительным по основаниям, предусмотренным ст. 174 ГК. В этой статье говорится о случаях, когда представитель или орган юридического лица нарушают условия осуществления полномочий или интересы юридического лица.

Пример из практики. Учредитель общества обратился в суд с просьбой признать недействительными приложения к трудовому договору, который руководитель фирмы заключил с работником. Свою позицию заявитель обосновал тем, что сотруднику спустя три месяца работы подняли заработную плату до 511 тыс. руб. в месяц, установили представительские расходы в сумме 400 тыс. руб. в год, выписали единовременную премию в размере более 1 млн руб. А также гарантировали выплату 12 окладов при увольнении.

Суд встал на сторону учредителя, потому что генеральный директор превысил полномочия. Устав компании относил к компетенции совета директоров одобрение трудовых договоров, по которым зарплата и сумма материального стимулирования превышают 5 млн руб. в год. Суд также отметил, что, заключая трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, гендиректор не мог не знать, что у него отсутствуют полномочия. Работник пытался оспорить решение суда, так как, по его мнению, суд неверно применил нормы материального права. Податель жалобы утверждал, что обжалуемое приложение к трудовому договору не является сделкой с заинтересованностью либо крупной сделкой. Поскольку приложение изменяет условия трудового договора, оно не является гражданско-правовой сделкой. Однако апелляция и кассация оставили в силе решение первой инстанции³.

Что касается законов о корпорациях, то здесь самые распространенные основания для оспаривания трудового договора — признание его крупной сделкой⁴ или сделкой с заинтересованностью⁵.

Эти основания можно применять совместно с положениями ст. 174 ГК, поскольку суд также оценивает, отвечают ли условия трудового договора интересам общества.

В то же время эти основания недействительности сделок могут применяться и самостоятельно. Например, полномочия директора определять условия договора ограничены уставом общества — тогда ст. 174 ГК применяется отдельно.

Как крупную сделку. Критерии крупной сделки содержат Закон об акционерных обществах и Закон об ООО⁶.

Чтобы заинтересованному лицу понять, можно ли квалифицировать трудовой договор как крупную сделку, нужно проверить размер выплат работнику. В данном случае суммарная зарплата за весь срок действия договора или размер выплаты при увольнении должны составлять 25 процентов или более от балансовой стоимости активов. Если трудовой договор бессрочный, в качестве расчетного периода берется год⁷.

Пример из практики. Компания заключила трудовой договор, включив в него условие о премии, размер которой зависит от дохода компании. Учредитель компании обратился в суд, так как генеральный директор превысил полномочия, заключив такой договор. Также учредитель указал, что трудовой договор является крупной сделкой. Первая инстанция сделала вывод, что ответчик должен был знать об ограничениях, установленных в учредительных документах работодателя. Суд удовлетворил заявление, однако апелляция отменила судебный акт и отказала. Учредитель обратился в кассацию.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, связанными с трудовой деятельностью работника. Устав общества не относится к ЛНА, поскольку является корпоративным актом. Суд не установил, были ли в обществе ЛНА, из положений которых работник мог узнать об ограничении компетенции исполнительного органа общества. Кроме того, суд первой инстанции не проверил довод о том, что сделка являлась для общества крупной и была совершена без одобрения общего собрания участников. При новом рассмотрении дела первой инстанции следует проверить довод истца о квалификации сделки как крупной, совершенной без одобрения компетентным органом управления. Также необходимо установить, знал ли работник о необходимости согласования условий договора с высшим органом управления обществом⁸.

При повторном рассмотрении дела арбитражный суд удовлетворил исковое заявление, согласившись с позицией истца. Суд принял во внимание, что оспариваемый трудовой договор являлся крупной сделкой, ее должен был одобрить единственный участник общества. Однако в материалы дела ответчик не представил доказательств одобрения сделки. Суд признал трудовой договор недействительным в части установления премии в размере 3,5 процента от месячного дохода фирмы (решение АС г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области от 04.07.2017 по делу № А56-17302/2015).

Как сделку с заинтересованностью ⁹. Как правило, по этому основанию оспаривается трудовой договор, одна из сторон которого — одновременно и директор, и участник общества. Оспорить можно не только договор, но и отдельные его положения или допсоглашения к нему. Одна из самых частых историй — увольнение генерального директора, когда он выписывает себе «золотой парашют».

Примеры из практики.

1. Суд признал недействительным условие трудового договора о выплате директору компании 18 окладов при увольнении. Она была участником общества с долей 7,5 процента и супругой бывшего генерального директора. В связи с этим суды решили, что трудовой договор является для нее сделкой с заинтересованностью. Три инстанции учли, что директор не уведомила других учредителей о спорном условии и знала о тяжелом финансовом состоянии компании. Размер выплат в 6,5 раза превышал фонд оплаты труда. Также суды учли, что у других сотрудников подобных условий в соглашениях не было¹⁰.

2. Участник с долей в уставном капитале 33 процента обратился в суд с просьбой признать недействительным соглашение о расторжении трудового договора с директором — владельцем 34 процентов. По этому соглашению директор получил при увольнении 5,6 млн руб. Суды признали допсоглашение недействительным. Они учли, что соглашение не одобрило общее собрание общества, а голосование истца с долей 33 процента могло повлиять на решение. Размер компенсации влечет за собой неблагоприятные последствия для общества и истца. Этими же «корпоративными» аргументами суды опровергли довод заявителя о том, что спорные отношения регулируются трудовым законодательством¹¹.

Выплату «золотого парашюта» гендиректору можно оспорить как сделку с заинтересованностью

Когда сторона договора — близкий родственник директора или учредителя, также можно говорить о сделке с заинтересованностью.

Пример из практики. Компания обратилась в суд с иском к работнику, чтобы признать трудовой договор недействительным. Работника приняли на должность консультанта — менеджера по сбыту и установили компенсацию в 12 окладов в случае увольнения. Компания решила, что допсоглашение является сделкой с заинтересованностью, которая должна одобряться общим собранием участников. Суды встали на сторону компании. Лица признаются заинтересованными в совершении обществом сделки в том случае, если они родственники. Суд установил, что трудовой договор и дополнительное соглашение к нему от лица компании заключил генеральный директор, который являлся супругом принятой сотрудницы¹².

Как мнимую сделку. Мнимая сделка — это сделка, которая совершена для вида, без намерения создать соответствующие правовые последствия (ст. 170 ГК). Мнимая сделка является ничтожной. Участник корпорации вправе потребовать применить последствия недействительности ничтожной сделки.

Факт того, что трудовой договор или дополнительные соглашения к нему являются мнимой сделкой, доказать сложно. Положительная практика встречается в основном в делах о банкротстве. Там под видом трудовых выплат выводят денежные средства из компании-банкрота. Банкротные презумпции и повышенный стандарт доказывания в банкротных спорах облегчают доказывание мнимости сделки.

Пример из практики. Руководитель компании-должника в районном суде признал долг перед работником в размере около 800 тыс. руб. Как выяснилось во время производства по банкротному делу, работник являлся сыном руководителя компании. Конкурсный управляющий направил запрос в налоговую и выяснил, что там нет сведений об отчислении НДФЛ за работника. Также компания не отчисляла страховые взносы за работника в Пенсионный фонд. Доказательств фактического исполнения ответчиком трудовых обязанностей конкурсный управляющий не выявил, в связи с чем решил, что сделка мнимая. 

Ссылаясь на аффилированность сторон и мнимость правоотношений, управляющий обратился в суд. Суд удовлетворил заявление ответчика, потому что в материалах дела нет документального обоснования трудовых отношений между должником и ответчиком. Поскольку трудовой договор стороны заключили без намерения создать реальные правоотношения и не исполняли его, основной целью было получение аффилированным лицом денежных средств по иску для их вывода перед банкротством общества. Удовлетворяя заявление в части, первая инстанция исходила из наличия совокупности признаков, предусмотренных ст. 61.3 Закона о банкротстве, фактической аффилированности ответчика и должника. Апелляция не согласилась с квалификацией сделок по перечислению денежных средств как спорных, отметив наличие оснований для применения положений п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве. Суд округа согласился с апелляцией¹³.  

Что касается практики в гражданских делах, то здесь положительных примеров практически нет, суды чаще встают на сторону работника.

Пример из практики. Работник, также являющийся участником общества с долей в уставном капитале 0,1 процента, обратился в суд с просьбой признать трудовой договор с другим сотрудником недействительным. Истец указал, что сотрудник фактически не работал, стороны, заключая трудовой договор, намеревались вывести денежные средства из компании. Несмотря на то что сотрудник в действительности не выполнял трудовые функции, он получил 14,4 млн руб., 10 млн из которых составила премия. Кроме того, истец указал, что тарифная ставка оплаты труда сотрудника с момента приема на работу без повышения в должности и расширения функционала изменена с 57,4 тыс. на 4,6 млн руб., то есть необоснованно увеличена в 79 раз. Также истец отметил тот факт, что предыдущий сотрудник на данной должности получал 150 тыс. руб.

Суды отказали в удовлетворении заявления. Стороны вправе определять условия трудового договора и размер причитающихся работнику должностного оклада и премий по своему усмотрению. Истец не представил доказательств, подтверждающих мнимость трудового договора. Также стороны заключили не сделку, а трудовой договор, который нельзя оспаривать по правилам недействительности сделки, так как регулирование трудовых отношений по аналогии гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК. В отличие от гражданского законодательства, в трудовом праве отсутствует понятие недействительности трудового договора¹⁴.

Трудовой кодекс не дает права оспорить размер зарплаты или выходного пособия при банкротстве

В Трудовом кодексе нет никаких оговорок о применении норм Закона о банкротстве, когда речь идет об установлении работнику повышенной зарплаты или выходного пособия при увольнении. Работник, который соглашается на такое предложение, действует в своем интересе и формально не нарушает никаких норм.

В то же время нельзя отрицать тот факт, что недобросовестные руководители и топ-менеджеры, зная о скором финансовом крахе организации, используют формально законные схемы для вывода из нее денежных средств. Все это может повлиять на права других кредиторов компании и, в первую очередь, простых работников, которые продолжают трудиться в банкротящейся организации. В этом случае важно установить факт злоупотребления правом. Причем должно быть доказано злоупотребление как со стороны представителя работодателя, так и со стороны работника, которому установили необоснованно высокую зарплату или «золотой парашют», существенно нарушающий интересы других работников компании. Сделать это не так просто, ведь в трудовом праве заложен принцип приоритета индивидуально-договорного регулирования по сравнению с локальным (ст. 9 ТК).

Конституционный суд исходит из невозможности злоупотребления правом со стороны работника ввиду экономического и организационного неравенства работодателя и работника (абз. 7 п. 2 постановления КС от 13.07.2023 № 40-П). Однако в этом же постановлении КС обращает внимание еще на два важных момента. Во-первых, на свободу усмотрения сторон трудового договора может влиять нахождение работодателя в банкротной процедуре (абз. 3 п. 4.1 постановления № 40-П). Во-вторых, работник должен исходить из добросовестности работодателя при включении в трудовой договор тех или иных условий (абз. 5 п. 4.2 постановления № 40-П).

Если на фоне банкротства недобросовестно действует только представитель работодателя, он и несет ответственность за действия, которые нанесли вред компании. Если же доказан сговор с работником, то последнему может быть отказано в выплате повышенного пособия или в установлении зарплаты в большем размере.

Вячеслав Филиппов, эксперт по трудовому праву, 
главный редактор журнала «Кадровое дело»